Zo verbetert hybride werken diversity and inclusion.

De mogelijkheid om hybride te werken is niet alleen goed voor medewerkers. Het is ook een belangrijke stap richting het creëren van een betrokken organisatie. 

Door de COVID-pandemie waren miljoenen medewerkers genoodzaakt om soms wel 5 dagen per week thuis te werken. De afgelopen maanden waren echter geen regulier werken op afstand te noemen, maar eerder fysieke isolatie. Veel medewerkers zijn toe aan meer hybride vormen van telewerken, waarbij fysieke en virtuele meetings elkaar afwisselen. 

Minder dan 20% van alle medewerkers die momenteel thuiswerkt, wil terug naar de situatie van voor de pandemie, waarbij ze iedere dag op de werkvloer verschijnen. Personeel wil de vrijheid zelf te bepalen wanneer het zinnig is naar kantoor te gaan. 

computer screen & phone

Hoe een hybride werkplek de betrokkenheid van werknemers vergroot na de pandemie

Meer dan 60% van de Millennials en generatie Z werkt bij voorkeur thuis. De behoefte van werknemers veranderd voortdurend. Hoe je je werknemers betrokken houdt lees je hier.

Meer dan alleen flexibiliteit

Volgens onderzoek zijn medewerkers ook productiever wanneer ze de optie hebben om op afstand te werken. Voor sommigen gaat werken op afstand echter over veel meer dan alleen flexibiliteit en productiviteit. Het gaat dan om überhaupt de mogelijkheid te hebben om te werken. Wie van hen verlangt dat zij fysiek naar kantoor komen, sluit hen uit van banen die zij wel kunnen en willen vervullen. 

De mogelijkheid om op afstand te werken is niet alleen goed voor werknemers. Het is een belangrijke stap in de richting van meer betrokken organisaties. Drie groepen worden merkbaar benadeeld wanneer bedrijven “het vermogen om dagelijks naar een kantoor te reizen” als kwalificatie voor een baan stellen.  

Voor deze 3 groepen bijvoorbeeld:

1. Mensen met een belangrijke verzorgende rol voor het gezin en/of familieleden

In 2020 zijn enkele miljoenen vrouwen hun baan verloren als gevolg van problemen door sluitingen van scholen en kinderopvang. Simpelweg omdat ze hun baan niet meer konden combineren met de opvoeding van hun kinderen. Vrouwen in onze samenleving dragen de meeste zorg voor het gezin. Remote working maakt het veel gemakkelijker om verantwoordelijkheden rondom werk en opvoeding met elkaar in evenwicht te brengen.

2. Mensen met fysieke of mentale aandoeningen

In Nederland heeft ongeveer 1 op de 10 mensen een fysieke of mentale beperking. Het woon-werkverkeer vormt voor veel van deze mensen een belangrijke belemmering, afhankelijk van de aard van hun beperking. Wat voor een valide persoon een eenvoudige reis kan zijn, kan een grote uitdaging zijn voor mensen met mobiliteitsbeperkingen als gevolg van mentale, fysieke of visuele handicaps. Zelfs als deze beperkingen geen invloed hebben op het werk zelf.

3. Mensen met economische beperkingen in huisvesting

Voorafgaand de pandemie was er een stabiele stijging van zogenoemde ‘superforenzen’: mensen die meer dan 90 minuten per dag van en naar hun werk reizen. Veel van deze mensen ondernamen dagelijks deze trip omdat zij een huis dichterbij kantoor niet kunnen veroorloven. Mensen raken meer dan eens de kans op een baan kwijt, simpelweg omdat ze niet de financiële middelen hebben om enigszins in de buurt van hun werk te wonen. Tegelijkertijd stellen werkgevers eisen op dit gebied, en verstoken ze daarmee grote groepen potentieel talent op een eerlijke kans op een baan. 

Juiste balans

Het omarmen van hybride werken wil niet zeggen dat mensen nooit meer naar kantoor komen. Integendeel, regelmatige fysieke meetings zijn een belangrijk deel van gezonde remote work-culturen. Dat is iets heel anders dan dat mensen naar kantoor moeten komen, simpelweg omdat de werkgever dat graag wil. 

Gezonde remote work-culturen meten de waarde van mensen op basis van wat ze bijdragen, in plaats van ze te beoordelen op basis van waar ze zitten. Dit houdt ook in dat werknemers niet worden gestraft als ze niet zo vaak naar kantoor kunnen komen als sommige van hun collega’s. 

Positieve impact moet succesfactor zijn

Succes mag niet afhangen van het verkrijgen van goodwill van leidinggevenden op basis van ‘face time’ op kantoor. Het zou moeten afhangen van een positieve impact op de prestaties van het bedrijf. 

Als hybride werken goed wordt uitgevoerd, verbetert het de ervaring van werknemers, verhoogt het de productiviteit van het personeel, vermindert het de CO2-voetafdruk van het woon-werkverkeer en maakt het  inclusievere en diversere organisaties mogelijk. Het gebruik van human experience management (HXM)-oplossingen van SAP voor het opbouwen van effectieve en betrokken organisaties kan daarvoor een goede start vormen.