Workforce of Tomorrow

    Deel via:

    HR-superhelden #4: Spider-Man

    Veel HR-afdelingen hebben strategieplannen met veelzeggende namen als ‘Transform 2020’. De gemene deler is vrijwel altijd: er moet het nodige veranderen. Wat mij betreft mogen die mooie HR-plannen wat meer leentjebuur spelen bij de superheldenfilms van Marvel or DC. Wat als Spider-Man hierin een hoofdrol zou spelen?

    Benieuwd hoe je HR toekomstbestendig maakt? Download de gratis whitepaper en ontdek hoe je jouw HR-afdeling steeds actiever betrokken maakt bij de vereenvoudiging en automatiseren van processen

    Download gratis

    Zoals ik eerder schreef, pleit ik voor de rol van superheld in transformatieprocessen. Waar De Hulk veranderingen kan forceren en Catwoman dealt met weerstand in de organisatie en Batman het toekomstplaatje vorm weet te geven, kan Spider-Man de rol van verbinder spelen.

    Wat kunnen we leren van Spider-Man?

    Bekend is de verandercurve van Kübler Ross. Deze curve beschrijft welke fasen mensen doorlopen als ze geconfronteerd worden met veranderingen. In de laatste fase zullen medewerkers, volgens de curve, de ingezette veranderingen accepteren. In dit proces telt wellicht de mooiste symbolische superheldenrol voor HR het zwaarst: die van Spider-Man. In deze rol creëert en vernieuwt HR de verbindingen in de organisatie en tussen mensen. Een rol die in de basis dicht bij de professie van HR ligt. Verbinding gaat immers over intentie, communicatie en oprecht contact.

    Wat brengt de symboliek van de spin en het web ons?

    De spin staat symbool voor groei, mysterie en kracht. Daarnaast staat de manier waarop de spin zijn web weeft, symbool voor de manier waarop de keuzes die we maken de constructies vormen voor al onze bouwwerken. Een bouwwerk dat steeds opnieuw dient te worden gemaakt, als het oude niet meer voldoet. En daarmee kunnen we spin en web samen zien als een ultieme kracht voor HR binnen organisaties.

    Groei

    HR kijkt altijd vooruit. We moeten immers veel meer doen dan alleen brandjes blussen en direct acteren op de uitdagingen van vandaag. We zijn de trendwatcher en trendforecaster van onze organisatie. Daarmee spinnen we in feite het web voor de leiders in onze organisaties. Zodat zij de bedreigingen in de toekomst kunnen ondervangen. 

    Een interessante ontwikkeling in ons vak, als we HR Trendwatcher Tom Haak mogen geloven, is de verschuiving naar individualisering. Daarmee zou niet de organisatie, maar de medewerker het uitgangspunt van alle HR-inspanningen moeten zijn. Zijn we hier wel klaar voor? Zijn HR-programma’s vaak niet nog gericht op het collectief? En wat als het gaat om de rol van de medezeggenschap of de rol van vakbonden? Ook zij zijn nog voornamelijk gericht op het collectief. We moeten duidelijk ook op andere gebieden dan alleen kennis ons blijven ontwikkelen.

    Mysterie

    Vastzitten in de huidige cultuur van de organisatie maakt het soms lastig om de organisatie snel in te richten op dergelijke trends. Toch zijn er organisatie die hier uitermate succesvol in slagen. Kijk naar Google. Want doen zij dan zou zo anders?

    Het begint al bij hun aannamebeleid. Kandidaten worden in een 360 graden-hiringproces aangenomen. Het voeren van zo’n 10 gesprekken is vaker regel dan uitzondering. Alleen een hiring manager samen met iemand van HR kunnen niet bepalen of een kandidaat volledig in de bedrijfscultuur past. Of dat iemand wordt opgenomen in het team, gewaardeerd zal worden door peers, en een motivator voor zijn/ haar medewerkers zal zijn. Daarom laat Google iedereen in het netwerk van de kandidaat zijn of haar mening geven.

    Vervolgens belandt deze nieuwe medewerker in een organisatie met zo min mogelijk hiërarchische lagen, een cultuur van democratie en informaliteit. Maar gelijktijdig een cultuur waar beslissingen altijd weloverwogen zijn. Dan de manier waarop de medewerker als talent wordt gemanaged. Deze is volledig op het individu afgestemd. Grote talentenprogramma’s ontbreken, iedereen is immers een talent. Maar wel met zorgvuldig ingerichte mentorprogramma’s en loopbaantraject-goeroes die het individu begeleiden.

    Kracht

    Onze HR-professie heeft zich als vakgebied ontwikkeld van ‘personeelsadministratie’ naar ‘human resource management’ naar ‘people strategy’. Meer en meer zijn we zelf getransformeerd naar een netwerk wat van elkaar leert en volledig in het teken staat om het beste uit people management te halen. Hier ligt onze kracht binnen organisaties en waar ons vakgebied nodig zal blijven om het verschil te maken. Maar zoals misschien wel de bekendste quote van Spider-Man luidt: “With great power comes great responsibility”.

    Het web

    Naast de trend van individualisering zien we ook een organisatorische trend: de verschuiving van hiërarchische organisatiestructuren naar organische netwerkorganisaties. Deze trend maakt duidelijk dat we naast de zachte kant van verbinden, we ook iets leren van de manier waarop het web is vormgegeven. Hier kunnen we leren van bedrijven als Google, Amazon en Uber. Organisaties waar het traditionele hiërarchische structuren grotendeels zijn verdwenen.

    De HR-afdeling is aan zet. Wie als Spider-Man het juiste organische web spint en het individu goed kan bedienen, hoeft de concurrent geen vliegen meer af te vangen.

    Benieuwd hoe je HR toekomstbestendig maakt? Download de gratis whitepaper en ontdek hoe je jouw HR-afdeling steeds actiever betrokken maakt bij de vereenvoudiging en automatiseren van processen.

    Download gratis