Toekomstige workforce vereist voorbereiding

  • Mark Raben
    Chief Technology Officer EMEA
    09/01/2015 | 117 views

Large group of students cheering at college sporting event

Nederlandse organisaties hebben de komende jaren nog de nodige stappen te zetten, willen zij tijdig de juiste medewerkers aantrekken en behouden. Binnen niet al te lange tijd verandert hun ‘workforce’ immers aanzienlijk.

Een groot deel van de huidige werknemers gaat met pensioen en nieuwe generaties betreden de arbeidsmarkt. Bedrijven moeten zich nu gaan voorbereiden op het uitbouwen en updaten van hun personeelsbestand.

Workforce 2020
Recentelijk onderzoek van Oxford Economics onder 2.700 managers en 2.700 medewerkers uit 27 landen toont aan dat een goede voorbereiding op de ‘workforce van 2020’ cruciaal is. Zowel voor de bedrijfsstrategie als voor de prestaties van de organisatie als geheel. Hoewel managers weten dat zij binnen zes jaar diverse, mobiele, medewerkers van verschillende generaties moeten managen, missen ze een adequate structuur, strategie, cultuur en de middelen. Willen de bedrijven ook in de toekomst succesvol zijn, dan moeten zij nu op meerdere fronten actie ondernemen. Het personeel maakt de organisatie. Managers moeten daarom deWorkforce of the Future leren begrijpen en het belang daarvan erkennen.

Flexibiliteit en diversiteit
Nieuwe generatie medewerkers komen op en HR-afdelingen moeten daarom de veranderende werkomstandigheden definiëren, uitzoeken wat voor soort leiders de organisatie in de toekomst nodig heeft, wat de wensen en behoeften zijn van medewerkers en ze zullen zich moeten richten op talentontwikkeling. Organisaties gaan ten eerste nog meer flexibiliteit leveren. Zo zegt 41 procent van de ondervraagde managers dat ze in toenemende mate werken met freelancers of ZZP’ers en met tijdelijke contracten. 42 procent geeft aan dat deze toename een wijziging van hun personeelsbeleid inhoudt.
Meer flexibiliteit betekent ook meer diversiteit. De vergrijzing, aanhoudende globalisatie en veranderingen in macro-economieën, trekken verschillende soorten mensen aan. Organisaties opereren daarnaast op een grotere, internationale schaal en verkennen eerder onbekende markten. Dit zorgt ervoor dat het klantenbestand eveneens meer divers wordt. De markt is het beste te bedienen als het personeel van het bedrijf de klanten uit hun doelgroep reflecteert. Dus is het raadzaam om diversiteit ook binnen recruitment en de HR-strategie een belangrijke plek te geven. Via innovatieve methodes, zoals Design Thinking, kan het personeel immers meerdere creatieve invalshoeken bedenken en juist vanuit de klant tot slimme oplossingen komen.

Dreigende talentencrisis
De onderzoekers spreken verder van een dreigende talentencrisis. Dit heeft tevens te maken met de vraag naar flexibel werk. Dit maakt het voor organisaties noodzakelijk om naast het werken met freelancers, meer mobiele werkplekken te creëren, waarbij medewerkers de tijd voor werkzaamheden en het privéleven zelf kunnen indelen. De behoefte van nieuwe generatie medewerkers aan een flexibele indeling brengt bovendien met zich mee dat het de strijd tussen bedrijven naar toptalenten aanwakkert. Het wordt daarom steeds belangrijker om tijdig en op de juiste manier nieuwe medewerkers te werven en hen te behouden. Hiervoor is het voor bedrijven nodig om exact te weten waar binnen die groep behoefte aan is. Veel organisaties schieten hierin nog tekort.
Millennials gaan bijvoorbeeld een groot deel uitmaken van het toekomstige personeelsbestand. Veelal hebben managers een verkeerd beeld van millennials. Deze groep wordt dan afgezet tegen non-millennials, maar verschillen ze wel zoveel van elkaar? Natuurlijk hebben millennials weer andere capaciteiten dan voorgaande generaties, simpelweg omdat zij geboren zijn in een tijdperk waarin de computer en het internet niks nieuws meer is. Maar we moeten niet vergeten dat ze zich gedragen als elke nieuwe medewerker: ze willen succesvol zijn, leren, zichzelf ontwikkelen en een impact hebben op de wereld. Het helpt organisaties niet als ze millennials stereotyperen. Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers lopen managers dus tegen dezelfde uitdagingen aan als tien jaar geleden. In plaats van te vertrouwen op assumpties, is het voor hen beter om zich af te vragen wat het bedrijf te bieden heeft aan iemand in het algemeen. Uiteraard zullen managers de discussie met hun diverse werknemers moeten blijven aangaan. Zo zijn zij op ieder moment op de hoogte van hun wensen en behoeften. Ook als deze veranderen door interne en externe factoren.

Technologie
Tot slot missen Europese organisaties in veel gevallen de technologie om hun workforce effectief te beheren. Het onderzoek wijst uit dat tegen 2020 bijna 80 procent van de organisaties werkt met flexibel inzetbare medewerkers. Deze trend zet hen onder druk om te investeren in goede data-analytics technologieën, zodat zij kunnen achterhalen aan welke experts binnen hun organisatie behoefte is. Momenteel zegt meer dan de helft van de respondenten nog over onvoldoende data te beschikken maar dat de verzameling daarvan in de komende jaren wel topprioriteit zal krijgen.
Al met al blijkt dat managers nog onvoldoende voorbereidingen treffen om de generatiekloof te dichten, die ontstaat door de vergrijzing en de toename van nieuwe generaties medewerkers. Het is nu aan het bedrijfsleven om zich verder adequaat te verdiepen in de toekomstige wensen van de workforce en innovatieve technologieën in te zetten zodat zij in 2020 niet voor verrassingen komen te staan en hun concurrentie voorblijven.