Overheid

Deel via:

5 redenen waarom overheden met successiemanagement moeten starten


Voor veel overheden is het aantrekken en vasthouden van talent een hele opgave. Het bedrijfsleven ligt met zijn aantrekkelijke salarissen, doorgroeimogelijkheden en bonussen altijd op de loer. Gelukkig is er een troef voorhanden: successiemanagement.

Wat is successiemanagement?

Successiemanagement is het actief voeren van beleid rondom opvolging van medewerkers. Organisaties die hiervoor beleid voeren, denken al vanaf het moment van een aanstelling na over een mogelijke opvolger. Dat kan iemand uit de eigen gelederen zijn, maar ook iemand ‘van buiten’. Hoe dan ook: er is over nagedacht en er bestaat een actief beleid om opvolging en onboarding goed te regelen.

Successie is een integraal en belangrijk onderdeel van HR-processen. Wanneer iemand vertrekt, mag dat geen verrassing zijn. En als dat om wat voor reden dan ook wél een verrassing is, dan moet ook daarvoor een oplossing zijn voorbereid.

Nog geen ‘common sense’

Helaas is successiemanagement lang niet overal goed geregeld. Volgens onderzoek heeft het gebrek aan successiemanagement voor 27 procent van de organisaties financieel nadelige gevolgen. Een derde van de organisaties slaagt er niet in de leiders van morgen te herkennen in zijn talentpool. Met als gevolg dat ze buiten de deur moeten shoppen.

1. Kleiner risico op plotseling vertrek

Veel organisaties zijn iedere keer weer negatief verrast wanneer een personeelslid vertrekt. Vaak ligt er voor C-level-managers nog wel een plan klaar, maar is er bedrijfsbreed geen duidelijke successiestrategie. Met als gevolg dat er bij – vaak onverwachts – vertrek van talentvol personeel onnodig kennis en kunde weglekt.

Dat maakt van werving en selectie steeds een ad-hocexercitie. Het komt de kwaliteit van dat proces niet ten goede. In het ergste, maar niet zeldzame geval geldt dat ook voor de kwaliteit van de opvolger.

2. Talent blijft langer ‘in house’

Successiemanagement zorgt ervoor dat talentvol personeel langer bij een organisatie werkzaam blijft. Wanneer opvolging intern en in overleg met medewerkers gebeurt, dan geef je talenten immers een concreet toekomstperspectief. Door hen actief te betrekken bij hun groeipad, creëer je bereidheid en geduld om te wachten tot hun voorganger vertrekt.

Het omgekeerde is ook waar. Organisaties die dit niet doen, laten hun personeel in het ongewisse. Met alle mogelijke gevolgen. Immers: als je niet weet wat de volgende stap binnen de organisatie is, en of die überhaupt mogelijk is, dan ga je als talentvolle medewerker al snel ‘naar buiten kijken’. Volgens onderzoek van Oxford University is voor 35 procent van de organisaties het gebrek aan loyaliteit het meest genoemde struikelblok voor de realisatie van langetermijndoelen.

3. Organisaties profiteren meer van het totale menselijke kapitaal

Successiemanagement houdt talenten niet alleen langer binnen de eigen muren, maar zorgt er ook voor dat je optimaal van hen profiteert. Met een uitgestippeld carrièrepad kun je talent bijvoorbeeld veel beter en gerichter opleiden. Zo haal je gedurende de gehele carrière van een medewerker meer uit zijn of haar capaciteiten. Met bovendien een kleiner risico dat de opgedane kennis vooral ten goede komt aan een andere organisatie.

Bovendien zijn interne opvolgers gemiddeld zo’n 50 procent sneller ingewerkt dan nieuwe krachten. Ook geen onbelangrijk detail: extern aangenomen personeel is vaak duurder. Zij geven immers met de switch van werkgever zekerheden op zoals een vast contract, die ze gecompenseerd willen zien met bijvoorbeeld extra arbeidsvoorwaarden of meer salaris. Dat geldt met name voor C-level-personeel.

4. Beter inzicht in sterke en zwakke kanten van de workforce

Wie actief intern op zoek gaat naar kandidaten voor opvolgers, is gedwongen het eigen personeel nauwkeurig onder de loep te nemen. Sterke en zwakke kanten van medewerkers komen zo scherper naar voren. Met een beter beeld van die sterke en zwakke punten kan geld voor scholing en opleiding efficiënter worden besteed.

5. Juiste basis voor externe werving en selectie

Met een goede structuur voor interne opvolging kun je als organisatie veel beter bepalen welke kwaliteiten intern nog ontbreken. Die kennis vormt de basis voor effectievere werving en selectie buiten de eigen organisatie. Wanneer je precies weet wat je mist, kun je immers veel gerichter de juiste talenten en capaciteiten van buiten halen. Bovendien voorkomt het onnodige werving- en selectietrajecten voor kennis die met goed successiemanagement ook intern te vinden is.

Wilt u weten hoe u uw workforce klaarstoomt voor de digitale economie? Download geheel kosteloos en vrijblijvend het rapport ‘Workforce 2020’, dat we in samenwerking met Oxford University hebben opgesteld.

 


 

Reageren op dit blog?